¿Qué es el salario integrado?
De acuerdo al ART. 27 de la LIMSS, el salario base de cotización se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria y las gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por sus servicios. · Para el caso del I.M.S.S. el sueldo ordinario es cualquier cantidad que se le está otorgando al trabajador por su servicio y por lo tanto debe considerarse como parte integrante del salario base de cotización.

¿Cuáles son los elementos que integran el salario?
De acuerdo al ART. 84 DE LA L.F.T.-El salario se integra con:
· Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
· gratificaciones,
· percepciones,
· alimentación,
· habitación,
· primas,
· comisiones,
· prestaciones en especie…
· y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Quedan excluidos como integrantes del salario los siguientes conceptos:
• El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
• Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
• Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
• Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
• Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
• La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
• Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
• Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
• Las cantidades aportadas para fines sociales (Planes de pensiones).
• El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.

¿Cómo se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?

Ver imagen de tablas
Mas inf. http://www.offixfiscal.com.mx/laboral/fundame.htm
http://www.contamex.com/demos/2.php

REFLEXION DE RH

¿Qué eh aprendido en la materia de recursos humanos?

Lo he aprendido de primera instancia es la importancia de la administración de los recursos humanos que nos permite desarrollar las habilidades y aptitudes del talento humano, y inter relacionar a la empresa con los mismos objetivos y las mismas políticas para el éxito. También aprendí que la gestión del talento humano no solo es el poner a la gente porque si, si no que para la asignación del puesto es conocer y desarrollar un sistema basado en competencias que lo definiremos como el conjunto de recursos, habilidades, conocimientos y actitudes que movilizan a un individuo para realizar una tarea con eficiencia y eficacia.

Y por supuesto una vez desarrollado, es necesario poner atención a 3 características claves para la asignación del puesto que es el saber( conocimiento) saber hacer (habilidades)y ser que son las aptitudes en base a eso llevaremos a la persona correcta en el puesto correcto, posterior a eso es necesario definir cada puesto para después asignar a la persona existen diferentes formas de describir a un puesto, una de las más importantes es el método funcional que consiste en identificar la unidad principal o funcional de la actividad laboral, el método DACUM es muy funcional pues se describe como el conjunto de lineamientos que regulan las funciones y el comportamiento del personal.

¿Cuál es la mayor responsabilidad de un gerente de administración de personal?

La Mayor responsabilidad de un gerente de administración de personal es que la persona correcta para este en el puesto correcto analizando de forma imparcial y ejerciendo un código de ética que le permita designar a la persona idónea para el puesto llevando a cabo los procesos como DACUM o el de FUNCIONALIDAD.

Método DACUM

La metodología DACUM, desarrollo de un currículum en sus siglas en inglés, se caracteriza por establecer una conexión orgánica y desde su diseño, entre la norma de competencia, expresada en criterios de desempeño, y la construcción del curriculum que debe de conducir al cumplimiento de la misma. Esto lo lleva a diferenciar de las metodologías que separan ambos momentos, convirtiéndolo en un instrumento atractivo para las empresas por reducir la complejidad del largo proceso que comprende la definición de la norma, la construcción del currículum, la capacitación-formación basada en ello y la evaluación-certificación.

La principal referencia es la versión metodológica desarrollada por la Universidad de Ohio, en el Centro de Educación y Capacitación para el Empleo. Para ellos, el DACUM es un instrumento para analizar ocupaciones y procesos de trabajo, generando insumos para conducir procesos de análisis funcional, para el diseño de sistemas ISO 9000 o Calidad Total, para poner en práctica una relación más estrecha entre escuela y empresa, o bien, para desarrollar guías didácticas basadas en competencia laboral. Es decir, en la medida que DACUM analiza el proceso productivo y las tareas que se derivan de ello, lo que conduce a la referencia curricular basada en el trabajo real, se genera también información y conceptos que sirven de base para la construcción de otros subsistemas de la estrategia de productividad-competitividad de la empresa, ofreciendo "información precisa y detallada sobre roles y responsabilidades del personal - procesos de trabajo, sistemas, funciones y tareas."

Qué es lo que se debe entender por DACUM no es tan claro hoy en día, por las adaptaciones e interpretaciones que ha sufrido durante sus más de 30 años de 'vida'. Para efectos de claridad y precisión del análisis aquí, con el DACUM nos circunscribiremos a dos componente centrales:

a) el taller de análisis de funciones y tareas;

b) el proceso de verificación de las tareas que fueron identificadas en el taller.

• Las premisas de DACUM y que constituyen sus sustentos teóricos son tres :
  Trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo de manera más precisa que cualquier otra persona de la organización.
• Una manera efectiva de definir una función es describir en forma precisa las taraes que los trabajadores expertos realizan.
• Todas las tareas requieren para su ejecución adecuada el uso de determinados conocimientos, habilidades y destrezas, herramientas y actitudes positivas de la persona. Si bien esos no son tareas, sí son el medio o los elementos facilitadores que permiten un desempeño exitoso.

Para definir las funciones, se sigue un proceso de discusión y construcción de consenso entre los miembros del grupo, hasta que sienten haber terminado con todas las posibilidades. El paso que sigue es ubicar los enunciados de tareas en cada una de las funciones. Las funciones son puestas en forma de una columna en la pared, en lo posible siguiendo una secuencia lógica de proceso; en las filas se van colocando las tareas que corresponden a éstas. Es probable que se requiera de una segunda ronda de tormenta de ideas.

Los criterios para seleccionar una tarea son los siguientes:

1. Representa la unidad más pequeña de una actividad del proceso con un resultado palpable y con sentido
2. Resulta en un producto, servicio o decisión
3. Representa una unidad de trabajo asignable a una persona
4. Tiene un punto de inicio y fin
5. Puede ser observado y medido
6. Se puede realizar en un corto período de tiempo
7. Se puede realizar independientemente de otras tareas

1. En qué consiste la gerencia del conocimiento?
Las empresas están comenzando a darse cuenta de la importancia de "saber qué es lo que saben" y de hacer el mejor uso de este conocimiento. El conocimiento está siendo reconocido como el más importante activo de la empresa, como el "único recurso económico significativo" y por lo tanto se están haciendo esfuerzos por definir cómo adquirirlo, representarlo, retenerlo y administrarlo.

2. ¿En qué consiste el modelo de Newman de transferencia de conocimiento?
Transferencia del conocimiento: Se refiere a las actividades asociadas con el flujo del conocimiento desde una parte a otra. Incluye la comunicación, traslación, conversión, filtrado y suministro.

3. ¿Cuáles son los dos tipos de conocimiento de Nonaka?
Nonaka identifica dos tipos de conocimiento:
Explícito: Puede ser articulado, codificado y almacenado en los medios de comunicación
Tácito: No se puede transmitir pues generalmente son experiencias personales.

4. Cuál es el nuevo perfil del gerente GIC y CKO?
El Gerente Infocomunicador del Conocimiento, requiere ser :
Emprendedor, con iniciativa y entusiasmo por el desarrollo comercial e innovador.
Visionario para visualizar a futoro su abanico de posibilidaes y enfocarlas a
resultados.
Tecnólogo: capaz de comprender cuáles son las nuevas tecnologías para desarrollar el proceso
de generación de conocimiento
Ambientalista: Fortalecer el conocimiento tácito, a través de la creación de ambientes sociales favoralbles que perdmitan el desarrollo del aprendizaje a travez de grupos de interes comun.