La personalidad representa un conjunto de pensamientos, sentimientos y conductas que constituyen una forma en la que un individuo reacciona o interactúa con otros a lo largo de diferentes situaciones dentro de las que se encuentra. Está conducta humana que desarrolla el individuo se ve reflejada en los factores dados en el medio ambiente que lo rodea, tales como la cultura, las normas, aprendizajes, etc., o en rasgos que describen y guían su conducta y, que se ven involucrados en el patrón de su personalidad y en el modo en que un individuo puede actuar de forma inconsciente (el ello) o consiente (el yo o el ego) ante situaciones que se le presenten.
Sin embargo cada rasgo define y autentica a cada a ser humano ante los demás, y es por tal motivo que se reconocen cinco categorías o tipos, que le permiten a un individuo identificar como se siente y/o actúa ante situaciones en particular, los cuales son:
• Extrovertido.- Sociable, comunicativo y asertivo
• Afabilidad.- Buena naturaleza, cooperadora y de confianza
• Dependencia o Escrupulosidad.- Responsable, Confiable, Persistente
• Estabilidad Emocional.- Calmada, entusiasta, segura
• Cultura, Inteligencia o Apertura a la Experiencia.- Imaginativo, sensible, artístico e intelectual
• Personalidad A.- Persona que buscan lograr sus objetivos sin importa el medio y modo para lograrlos (competitividad).
• Personalidad B.- No les interesa obtener resultados inmediatos.
Estos tipos de personalidad permiten generar una interacción entre los individuos, basada el conocimiento de sus rasgos generadores de un patrón de personalidad. Está ultima es definida y analizada a través de una serie de teorías que aceptan o rechazan ciertos rasgos o aspectos a considerar dentro de la misma; las cuales a continuación serán presentadas de manera breve.
• Teoría de los rasgos: Esta teoría señala que las personas difieren en varios aspectos, lo que genera una clasificación derivadas de estos; cardinales (influyen en todos los actos); centrales (son observables); secundarios (invierten solo en ciertas situaciones).
•Teoría de la Personalidad y su Consistencia: Esta teoría pretende estudiar el comportamiento típico del individuo ante ciertas situaciones en específico.
• Teoría de John Holland: Esta estudia a la personalidad vista desde el aspecto ocupacional. Dentro de esta teoría se propone seis tipos de personalidad: Realista (actividades físicas), Investigador (actividades intelectuales), Social (actividades que involucren a otros), Convencional (actividades reguladas), Emprendedor (actividades de oportunidad), Artista (actividades ambiguas).
Una vez estudiada la personalidad en el individuo esta se desarrolla de diferente manera en un entorno que en otro, en esta caso al estudiarlo bajo el entorno laboral influencia que ejerce esta sobre la organización se ve al momento de efectuar una actividad que implica el uso de ciertas habilidades para efectuarla, y el individuo no cuenta con la capacidad ni con estas para desempeñarlas, ocasionando una frustración y tensión en el ambiente organizacional, generando dificultad para lograr los objetivos. Del mismo modo la organización influye en la personalidad al momento de brindar al ser humano las herramientas necesarias y suficientes para llevar a cabo el desarrollo de ciertos rasgos necesarios para efectuar tareas, pero sobre todo la confianza para lograr hacerlas.
Conclusiones
1. Creo que la personalidad se va moldeando y formando por rasgos adquiridos en el tiempo y por el ambiente en que se rodea, siendo resultado de las normas morales, enseñanzas, culturas, hábitos, entre otras.
2.Cada persona utiliza algunos rasgos de acuerdo al momento en el que se encuentra y de acuerdo a los problemas que le toca resolver, es por ello que el uso de sus habilidades le permite identificarse de otros individuos y convivir de la mejor manera posible.
3.Toda persona tiene la capacidad y habilidad necesaria para realizar actividades en cualquier entorno y situacion en la que se encuentre, de este modo la rapidez y la facilidad para realizarlas dependerá de las herramientas, el medio en que se desempeñe y sus rasgos.
sábado, 28 de agosto de 2010
martes, 17 de agosto de 2010
CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO
Las ciencias del comportamiento, es el conjunto de disciplinas que se ocupan principalmente de la comprensión, predicción y control de la conducta humana, y en especial de los tipos de conducta que se desarrollan en las relaciones interpersonales.
Tales como:
1. Antropologia
2. Economia
3. Psicologia
4. Sociologia
5. Historia
6. Politica
Incluyen dos amplias categorías:
De los nervios
Ciencias de la decisión y social
Ciencias de la comunicación.
Las ciencias de la decisión implican esas disciplinas que se ocupan sobre todo de los procesos de decisión y del funcionamiento individual usados en la supervivencia del organismo en un ambiente social. Éstos incluyen psicología, cognoscitivo, teoría de organización, psychobiology, ciencia de gerencia, investigación de operaciones (no ser confundido con la administración del negocio) y neurología social. Por otra parte, las ciencias de la comunicación incluyen esos campos que estudien las estrategias de la comunicación usadas por los organismos y sus dinámicas entre los organismos en un ambiente. Éstos incluyen campos como Antropología, Comportamiento de organización, Estudios de organización, Sociología y Redes sociales.
Tales como:
1. Antropologia
2. Economia
3. Psicologia
4. Sociologia
5. Historia
6. Politica
Incluyen dos amplias categorías:
De los nervios
Ciencias de la decisión y social
Ciencias de la comunicación.
Las ciencias de la decisión implican esas disciplinas que se ocupan sobre todo de los procesos de decisión y del funcionamiento individual usados en la supervivencia del organismo en un ambiente social. Éstos incluyen psicología, cognoscitivo, teoría de organización, psychobiology, ciencia de gerencia, investigación de operaciones (no ser confundido con la administración del negocio) y neurología social. Por otra parte, las ciencias de la comunicación incluyen esos campos que estudien las estrategias de la comunicación usadas por los organismos y sus dinámicas entre los organismos en un ambiente. Éstos incluyen campos como Antropología, Comportamiento de organización, Estudios de organización, Sociología y Redes sociales.
sábado, 7 de agosto de 2010
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
1.- Define el concepto de psicología organizacional
Los psicólogos aun no tienen claro cuál es el origen de la psicología organizacional. En general se percibe como una disciplina que surge de las industrias y se expande hacia otro tipo de instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970.
La psicología organizacional se considera como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
La importancia de la psicología organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, el estudio de esta rama científica debe hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas; con el propósito de integrar a la misma psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modo de evaluar su eficacia.
3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
Entre las relaciones que evidentemente mantiene la psicología organizacional con otras disciplinas, destacan principalmente:
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL: se considera en estrecha relación como antecedente, como continente o contenido.
PSICOLOGIA SOCIAL: relacionada con el “cómo se influye la gente entre sí”, ambas estudian prácticamente los mismos fenómenos, solo que la primera en un contexto mucho más amplio.
SOCIOLOGÍA: esta busca entender los procesos organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales.
ANTROPOLOGÍA: corresponde el estudio del hombre sin buscar de manera especializada los procesos psicológicos.
ADMINISTRACIÓN: se ocupa de todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su gestión.
4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
• De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Sus esfuerzos se encaminan a la investigación aplicada más que a la básica.
• De orientación, la conducción de proyectos y la dirección de funciones.
• Como parámetro, facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
• Agente, que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.
5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología
Los insumos son los elementos necesarios para lograr su propósito. La psicología organizacional se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y , principalmente, por la investigación aplicada, así como de aportaciones de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relación.
También actúan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones. Finalmente los cambios de tipo económico, social, y cultural le plantean a la psicología organizacional retos ante los cuales debe responder.
6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento
Incrementar la motivación y al satisfacción de quienes colaboran para contribuir al logro de sus metas y objetivos.
Mejorar la eficiencia con el propósito de que logren los resultados que se espera de ellas.
Favorecer el crecimiento de las personas.
Fortalecer el liderazgo.
Promover la formación de equipos como mejor alternativa de contar con personas que trabajan aisladas.
Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad.
Facilitar la comprensión de factores que inciden en conflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos.
Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una visión clara de los mecanismos que la rigen.
7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
La eficacia de esta rama podría explicarse a partir de una analogía simple:
1) Explotación del trabajador
2) Manipulación del trabajador
3) Firmar un contrato que contenga condiciones justas, para que trabajemos en conjunto
Las personas somos verdaderamente más productivas cuando logramos establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en nuestros ambientes de trabajo, que a la vez favorezcan una mayor autocomprensión como individuos.
Los psicólogos aun no tienen claro cuál es el origen de la psicología organizacional. En general se percibe como una disciplina que surge de las industrias y se expande hacia otro tipo de instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970.
La psicología organizacional se considera como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
La importancia de la psicología organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, el estudio de esta rama científica debe hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas; con el propósito de integrar a la misma psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modo de evaluar su eficacia.
3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
Entre las relaciones que evidentemente mantiene la psicología organizacional con otras disciplinas, destacan principalmente:
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL: se considera en estrecha relación como antecedente, como continente o contenido.
PSICOLOGIA SOCIAL: relacionada con el “cómo se influye la gente entre sí”, ambas estudian prácticamente los mismos fenómenos, solo que la primera en un contexto mucho más amplio.
SOCIOLOGÍA: esta busca entender los procesos organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales.
ANTROPOLOGÍA: corresponde el estudio del hombre sin buscar de manera especializada los procesos psicológicos.
ADMINISTRACIÓN: se ocupa de todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su gestión.
4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
• De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Sus esfuerzos se encaminan a la investigación aplicada más que a la básica.
• De orientación, la conducción de proyectos y la dirección de funciones.
• Como parámetro, facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
• Agente, que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.
5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología
Los insumos son los elementos necesarios para lograr su propósito. La psicología organizacional se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y , principalmente, por la investigación aplicada, así como de aportaciones de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relación.
También actúan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones. Finalmente los cambios de tipo económico, social, y cultural le plantean a la psicología organizacional retos ante los cuales debe responder.
6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento
Incrementar la motivación y al satisfacción de quienes colaboran para contribuir al logro de sus metas y objetivos.
Mejorar la eficiencia con el propósito de que logren los resultados que se espera de ellas.
Favorecer el crecimiento de las personas.
Fortalecer el liderazgo.
Promover la formación de equipos como mejor alternativa de contar con personas que trabajan aisladas.
Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad.
Facilitar la comprensión de factores que inciden en conflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos.
Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una visión clara de los mecanismos que la rigen.
7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
La eficacia de esta rama podría explicarse a partir de una analogía simple:
1) Explotación del trabajador
2) Manipulación del trabajador
3) Firmar un contrato que contenga condiciones justas, para que trabajemos en conjunto
Las personas somos verdaderamente más productivas cuando logramos establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en nuestros ambientes de trabajo, que a la vez favorezcan una mayor autocomprensión como individuos.
viernes, 6 de agosto de 2010
CUESTIONARIO LAS ORGANIZACIONES
LAS ORGANIZACIONES; CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones; McGRAW-HILL, p.p. 5-38.
1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones? Al ser la ARH una definicion formada por organizaciones y personas, hace que la administracion de personas vaya mas haya de solo trabajar con las recursos humanos que forman parte de la organizaciones, de ahí la importancia de los recursos humanos en una organización y a la vez la relación de ambos ya que de esta manera las organizaciones y las personas constituyen la base fundamental sobre la que se mueve la ARH.
2. Explique el concepto de organizaciones.
Organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o mas personas, la cooperación entre estas personas es esencial para la existencia de la organización, por esto una organización existía cuando:
• Hay personas capaces de comunicarse, que
• Están dispuestas a contribuir en una acción conjunta,
• A fin de alcanzar un objetivo común.
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
-Complejidad: las organizaciones se diferencian de los grupos y de las sociedades por su complejidad estructural, la cual se refiere a la existencia de distintos niveles horizontales y verticales dentro de ella.
-Rutinas estandarizadas: para procedimientos y canales de comunicación, a pesar del ambiente laboral impersonal, las organizaciones presentan la tendencia a la formación de grupos informales personalizados dentro de las mismas.
- Estructuras personalizadas no oficiales: constituyen la organización informal que funciona paralelamente a la estructura formal.
- Tendencia a la especialización y a la diversificación de funciones: Tiende a separar las líneas de autoridad formal de aquellas de competencia profesional o técnica.
- Tamaño: El tamaño es un elemento final e intrínseco de las grandes organizaciones, ya que resulta del número de participantes y de las áreas que forman su estructura organizacional.
4. Explique el concepto de sistema.
Sistema se define como “Conjunto de elementos dinámicamente relacionados que realiza una actividad para alcanzar un objetivo o propósito que opera sobre datos, energía o materia tomados del ambiente que circunda al sistema para producir información, energía o materia”.
Asi todo sistema opera sobre la materia, energía o información obtenida del ambiente las cuales constituyen los insumos o entradas de recursos necesarios para que el sistema pueda operar. Esos recursos son operados por la diversas partes del sistema y transformados en salidas o resultados para ser devueltos al ambiente. Pero además de los resultados, las organizaciones necesitan de competencias.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
• Sistema abierto:
- Variedad enorme de entradas y salidas.
- Relación con el ambiente externo.
- Dinámico
- Adaptación al ambiente.
- Interacción con el ambiente.
• Sistema cerrado
- Pocas entradas y salidas.
- Poca relación con el ambiente externo.
- Las entradas y salidas guardan entre si una relación de causa-efecto.
- Es un sistema Mecánico o determinista.
6. ¿Qué es la entropía negativa?
La Entropía es el proceso mediante el cual toda forma organizada tiende al agotamiento, a la desorganización y finalmente, a la muerte. Los sistemas abiertos, para sobrevivir, necesitan ponerse en movimiento con objeto de detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía para mantener su estructura organizacional. A este proceso de la obtención de reservas de energía se le da el nombre de Entropía negativa o negentropía.
7. ¿Qué es la equifinalidad?
Von Bertalanffy: un sistema puede alcanzar el mismo estado final por diferentes caminos y partiendo de diferentes condiciones iniciales. En la medida en que los sistemas abiertos desarrollen mecanismos de regulación para, precisamente, regular sus operaciones, la cantidad de Equifinalidad puede reducirse. Sin embargo, esta persiste: existe más de una manera en la que el sistema produce un determinado resultado o, en otras palabras, existe más de un método para el logro de un objetivo. La estabilidad del sistema se puede alcanzar a partir de condiciones iniciales diferentes y a través de medios diferentes.
8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
En el modelo propuesto por estos autores, la organización presenta las características típicas de un sistema abierto:
• Importancia- transformación- exportación de energía.
• Los sistemas son ciclos de eventos.
• Entropía negativa.
• Información como insumo, retroalimentación negativa y codificación.
• Estado estable y homeostasis dinámica.
• Diferenciación
• Equifinalidad
• Limites y fronteras
9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.
El modelo socio técnico de Tavistock fue propuesto por sociólogos y psicólogos del instituto fe Tavistock de Londres. Trist afirma que toda organización es una combinación administrada de tecnología y personas, de manera que ambas partes se encuentran en interrelación reciproca. La organización, además de ser considerada como un sistema abierto en constante interacción con su ambiente, se encuentra también como sistema socio técnico estructurado. Las organizaciones tienen doble función:
• Técnica: relacionada con la organización del trabajo y la realización de las tareas con ayuda de la tecnología disponible.
• Social: se refiere a los medios para relacionar a las personas unas con otras, con el propósito de que trabajen en conjunto.
10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
Las principales estrategias a adoptar una organización para lograr un mejor ambiente se debe centrar en la cooperación y la competencia de esta la cual se encuentra girando alrededor de un gran terreno que en ocasiones es incierta y desconocida, por esta la competencia se convierte de regional nacional, luego en internacional y actualmente en mundial. Los fenómenos que ocurren en cualquier parte del mundo influyen en todas las demás partes con una rapidez increíble. Si antes la competencia se encontraba en la esquina, ahora se encuentra en diversos países del mundo.
Por esto y más el trabajo de la organización debe ser de cooperación y competencia para poder percibir e interpretar los ambientes y conocer adecuadamente para guiarse en sus decisiones y acciones.
11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
Eficacia organizacional: es abundante y generalmente comprende indicadores contables en términos de utilidades, ventas, facturación, gastos o de criterios parecidos. Puede comprender también otros indicadores financieros como costos d por unidad, porcentaje de utilidad sobre ventas, crecimiento del valor en almacén, utilización de la fábrica y del equipo, relación entre capital y facturación, capital y utilidades, etc. Son en general, unidades de medición bastante simpes que no reflejan todo; además, se refieren al pasado y no se ocupan del presente o del futuro de l organización. Y lo pero es que se enfocan en los activos tangibles y no consideran los activos intangibles de la organización.
El papel que juega la Eficacia organizacional dentro de la ARH, es la intermediaria entre los recursos humanos y los bienes tangibles, ya que al ser el capital humano el principal motor generador de resultados dentro de una organización hace que la interrelación de estas sea mas estrecha para así de esta manera lograr los objetivos de la empresa.
12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
• Producción
• Eficiencia
• Satisfacción
• Adaptabilidad
• Desarrollo
• Supervivencia
13. Evalúe el concepto de capital intelectual.
Para logra evaluar al capital intelectual es necesario conocer cada uno de los activos intangibles que lo conforman a una organización como lo son:
- Capital interno: estructura interna de la organización, conceptos, modelos y sistemas administrativos y de cómputo.
- Capital externo: estructura externa de la organización, o sea, las elaciones con clientes y proveedores, así como marcas, patentes y el prestigio de la empresa.
- Capital humano: es el capital de gente, de talentos y de competencia.
martes, 25 de mayo de 2010
Evaluacion de Desempeño
En que consiste la evaluacion del desempeño.
Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
Es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informal. Además, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
La evaluacion correposnde a las siguientes personas:
El Gerente.
El Empleado.
Equipos de Trabajo
Al Empleado y al Gerente.
Organo de gestión de personal.
Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.
Comite de Evaluacion.
La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.
METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Método de las escalas graficas
Método de elección forzada
Método de investigación de campo
Método de incidentes críticos
Métodos mixtos
Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
Es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informal. Además, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
La evaluacion correposnde a las siguientes personas:
El Gerente.
El Empleado.
Equipos de Trabajo
Al Empleado y al Gerente.
Organo de gestión de personal.
Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.
Comite de Evaluacion.
La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.
METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Método de las escalas graficas
Método de elección forzada
Método de investigación de campo
Método de incidentes críticos
Métodos mixtos
jueves, 20 de mayo de 2010
DESCRIPCION DE CARGOS
La descripcion de cargos es el Proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos.
En el Analisis de cargos se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsicos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
La diferencia que encontramos entre cada concepto es que la descripcion de cargos solo enumera tareas o funciones que conforman un puesto y en el analisis de cargos se conocen cuales son los requisitos que tiene cada cargo.
El analisis de cargos se refiere a 4 areas de requisitos apliacados casi siempre a cualquir tipo o nivel de cargo.
Requisitos intelectuales
Requisitos fisicos
Responsabilidades
Condiciones de trabajo.
METODOS DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS
Metodo de Observacion directa
Método de los mas utilizados
Es el mas antiguo por su eficiencia
Se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica
Es mas recomendable en operaciones manuales o sencillas y repetitivas.
Va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o el supervisor
VENTAJAS
Veracidad
No se dejan de realizar las labores
Cargos sencillos y repetitivos
DESVENTAJAS
Costo elevado y bastante tiempo
No permite obtener datos importantes para el análisis
Debe aplicarse en combinación con otros para ser mas completo
METODO DEL CUESTIONARIO
La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante o superior
La participación del analista de cargos es pasiva, mientras que la del ocupante es activa
Debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil
Antes de aplicarse debe conocerse
VENTAJAS
Se puede llenar conjuntamente proporcionando una visión mas amplia de su contenido
Participan varias instancias jerárquicas
Método mas económico
Mas personas la abarcan
DESVENTAJAS
No se recomiendan en cargos de bajo nivel
Exige planeación
Tiende a ser superficial o distorcionado
METODO DE LA ENTREVISTA
Es el enfoque mas flexible y productivo
Puede obtenerse información de todos los aspectos del cargo
Permite intercambiar información
Existe contacto directo
Se hacen preguntas y se dan respuestas verbales
Participación activa
VENTAJAS.
Los datos de un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
Se analizan y se aclaran todas las dudas
Es de mejor calidad y rendimiento
No tiene contradicciones
DESVENTAJAS
Si es mas conducido existen reacciones negativas
Puede generar confusión
Se pierde demasiado tiempo
Costo operativo elebado
METODOS MIXTOS
Para contrarrestar las desventajas de métodos anteriores se recomienda utilizar métodos mixtos:
Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
Cuestionario y entrevista con el superior
Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior
Cuestionario y observación directa con el ocupante
Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante
ETAPAS DEL ANALISIS DE CRAGOS
PLANEACION.
PREPARACION.
EJECUCION.
En el Analisis de cargos se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsicos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
La diferencia que encontramos entre cada concepto es que la descripcion de cargos solo enumera tareas o funciones que conforman un puesto y en el analisis de cargos se conocen cuales son los requisitos que tiene cada cargo.
El analisis de cargos se refiere a 4 areas de requisitos apliacados casi siempre a cualquir tipo o nivel de cargo.
Requisitos intelectuales
Requisitos fisicos
Responsabilidades
Condiciones de trabajo.
METODOS DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS
Metodo de Observacion directa
Método de los mas utilizados
Es el mas antiguo por su eficiencia
Se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica
Es mas recomendable en operaciones manuales o sencillas y repetitivas.
Va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o el supervisor
VENTAJAS
Veracidad
No se dejan de realizar las labores
Cargos sencillos y repetitivos
DESVENTAJAS
Costo elevado y bastante tiempo
No permite obtener datos importantes para el análisis
Debe aplicarse en combinación con otros para ser mas completo
METODO DEL CUESTIONARIO
La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante o superior
La participación del analista de cargos es pasiva, mientras que la del ocupante es activa
Debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil
Antes de aplicarse debe conocerse
VENTAJAS
Se puede llenar conjuntamente proporcionando una visión mas amplia de su contenido
Participan varias instancias jerárquicas
Método mas económico
Mas personas la abarcan
DESVENTAJAS
No se recomiendan en cargos de bajo nivel
Exige planeación
Tiende a ser superficial o distorcionado
METODO DE LA ENTREVISTA
Es el enfoque mas flexible y productivo
Puede obtenerse información de todos los aspectos del cargo
Permite intercambiar información
Existe contacto directo
Se hacen preguntas y se dan respuestas verbales
Participación activa
VENTAJAS.
Los datos de un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
Se analizan y se aclaran todas las dudas
Es de mejor calidad y rendimiento
No tiene contradicciones
DESVENTAJAS
Si es mas conducido existen reacciones negativas
Puede generar confusión
Se pierde demasiado tiempo
Costo operativo elebado
METODOS MIXTOS
Para contrarrestar las desventajas de métodos anteriores se recomienda utilizar métodos mixtos:
Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
Cuestionario y entrevista con el superior
Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior
Cuestionario y observación directa con el ocupante
Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante
ETAPAS DEL ANALISIS DE CRAGOS
PLANEACION.
PREPARACION.
EJECUCION.
jueves, 6 de mayo de 2010
MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS
MODELO DE DISEÑO DE CARGOS
MODELO CLÁSICO
Busca la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y segmentación de tareas.
Supuesto:
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Permanencia.
MODELO CLASICO
Hace énfasis en la tarea y la tecnología.
Supuesto:
• Concepto de hombre económico.
• Recompensas y materiales
La autoridad tradicional
Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.
VENTAJAS
• Se centra en funciones y tareas
• Responde a jerarquías
• Énfasis en la tarea y tecnología
• Mayor eficiencia
• Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento
• Especialización y competencia técnica como base
• La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración
• Separación entre línea y staff
• Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos
• La producción puede preverse y planearse
DESVENTAJAS
• Lo más importante es aumentar la eficiencia
• Concepto de hombre económico
• Recompensas y materiales
• Enorme confianza en las reglas
• Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad
• No consideran las influencias del entorno en las organizaciones
• La organización fue vista como un sistema mecanicista
MODELO HUMANÍSTA
Fundamentado en las relaciones humanas.
Modelo de relaciones humanas, enfatiza en las personas y en los grupos sociales, se preocupa por el contexto de los cargos.
Supuestos:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador
VENTAJAS
• Énfasis en las personas y grupos sociales
• Interacción y dinámica de grupo
• Los miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales.
• Las personas son en esencia buenas y para estimular su desempeño la administración debe humanizar su trabajo.
DESVENTAJAS
• El gerente es el líder
• Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto
MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA
La Teoría de Contingencia en un paso adelante en la Teoría Sistémica de la Administración.
Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.
La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto.
Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional
Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:
Supuestos:
• Variedad
• Autonomía
• Influencia del significado de las tareas
• Identidad con la tarea
• Retroalimentación
MODELO CLÁSICO
Busca la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y segmentación de tareas.
Supuesto:
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Permanencia.
MODELO CLASICO
Hace énfasis en la tarea y la tecnología.
Supuesto:
• Concepto de hombre económico.
• Recompensas y materiales
La autoridad tradicional
Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.
VENTAJAS
• Se centra en funciones y tareas
• Responde a jerarquías
• Énfasis en la tarea y tecnología
• Mayor eficiencia
• Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento
• Especialización y competencia técnica como base
• La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración
• Separación entre línea y staff
• Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos
• La producción puede preverse y planearse
DESVENTAJAS
• Lo más importante es aumentar la eficiencia
• Concepto de hombre económico
• Recompensas y materiales
• Enorme confianza en las reglas
• Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad
• No consideran las influencias del entorno en las organizaciones
• La organización fue vista como un sistema mecanicista
MODELO HUMANÍSTA
Fundamentado en las relaciones humanas.
Modelo de relaciones humanas, enfatiza en las personas y en los grupos sociales, se preocupa por el contexto de los cargos.
Supuestos:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador
VENTAJAS
• Énfasis en las personas y grupos sociales
• Interacción y dinámica de grupo
• Los miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales.
• Las personas son en esencia buenas y para estimular su desempeño la administración debe humanizar su trabajo.
DESVENTAJAS
• El gerente es el líder
• Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto
MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA
La Teoría de Contingencia en un paso adelante en la Teoría Sistémica de la Administración.
Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.
La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto.
Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional
Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:
Supuestos:
• Variedad
• Autonomía
• Influencia del significado de las tareas
• Identidad con la tarea
• Retroalimentación
miércoles, 5 de mayo de 2010
CRITICA DE CADA UNO DE LOS METODOS DE RECURSOS HUMANOS
1. MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES:
Es un método que compara a los empleados en turnos de dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
Ventajas:
•Supera las dificultades de la tendencia a la medición central.
•Proceso simple de fácil aplicación.
Desventajas:
•Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
•La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.
•Es un proceso poco eficiente.
2. METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio, este de acuerdo con las características de la persona.
Ventajas:
•El evaluador señala las frases que describen el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
•No exige obligatoriedad en la elección de frases
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados
Desventajas:
• Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
• Presenta resultados globales
3. MÉTODO DE LA AUTOEVALUACIÓN
Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.
Ventajas:
•Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
•Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.
•Es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador
•Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.
Desventajas:
•No existe una información sincera
•Es la propia persona la que se evalúa a sí misma
4. Método de Evaluación por Resultados.
Ventajas:
• Se acepta el método se utilizará a nivel individual
• ayuda a medir el rendimiento real de cada integrante del grupo.
5. METODOS MIXTOS
Ventajas
•Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
•Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
•Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.
Desventajas
•Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
•Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
•Costo operativo elevado; exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.
6. FRASES DESCRIPTIVAS
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.
Se rechaza porque, es muy simple y subjetivo, no entrega resultados claros sobre lo que queremos medir.
Ventajas
· El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
· No exige obligatoriedad en la elección de frases
· Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados
Desventajas
· Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
· Presenta resultados globales
7. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.
Se rechaza a nivel individual y grupal, porque es muy rígido y por el hecho de elegir forzosamente, van a ver respuestas que no se ajustaran a las características reales de la persona. No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar en una persona. Se necesita una complementación de la información.
Ventajas
· Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
· Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
· Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
· Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.
Desventajas
· Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
· Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
· Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
· Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
Es un método que compara a los empleados en turnos de dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
Ventajas:
•Supera las dificultades de la tendencia a la medición central.
•Proceso simple de fácil aplicación.
Desventajas:
•Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
•La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.
•Es un proceso poco eficiente.
2. METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio, este de acuerdo con las características de la persona.
Ventajas:
•El evaluador señala las frases que describen el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
•No exige obligatoriedad en la elección de frases
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados
Desventajas:
• Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
• Presenta resultados globales
3. MÉTODO DE LA AUTOEVALUACIÓN
Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.
Ventajas:
•Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
•Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.
•Es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador
•Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.
Desventajas:
•No existe una información sincera
•Es la propia persona la que se evalúa a sí misma
4. Método de Evaluación por Resultados.
Ventajas:
• Se acepta el método se utilizará a nivel individual
• ayuda a medir el rendimiento real de cada integrante del grupo.
5. METODOS MIXTOS
Ventajas
•Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
•Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
•Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.
Desventajas
•Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
•Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
•Costo operativo elevado; exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.
6. FRASES DESCRIPTIVAS
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.
Se rechaza porque, es muy simple y subjetivo, no entrega resultados claros sobre lo que queremos medir.
Ventajas
· El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
· No exige obligatoriedad en la elección de frases
· Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados
Desventajas
· Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
· Presenta resultados globales
7. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.
Se rechaza a nivel individual y grupal, porque es muy rígido y por el hecho de elegir forzosamente, van a ver respuestas que no se ajustaran a las características reales de la persona. No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar en una persona. Se necesita una complementación de la información.
Ventajas
· Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
· Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
· Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
· Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.
Desventajas
· Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
· Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
· Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
· Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
miércoles, 28 de abril de 2010
REFLEXIONES DEL ENFOQUE CLASICO Y RELACIONES HUMANAS
Analizar 3 ventajas y 3 desventajas del modelo clasico y de las relaciones humanas
MODELO CLASICO
Ventajas
· Hace énfasis en las tareas o en la tecnología
· Se inspira en sistemas de ingeniería
· Líneas claras de autoridad
DESVENTAJAS
· Trata la organización como una máquina.
· Autoridad centralizada.
· No delega responsabilidades
RELACIONES HUMANAS
Ventajas
· Trata la organización como grupos de personas
· Autonomía del trabajador
· Confianza en las personas
· Confianza y apertura
Desventajas
· Desinterés del personal
· Énfasis en las recompensa disminuyendo la eficiencia y eficacia del personal
· el personal no es igual en habilidades y conocimientos, por lo que no todos tiene los mismos resultados.
CRITICA A CADA UNO DE LOS MODELOS
Modelo Clasico.
El modelo Clasico ve a las personas como simples maquinas y no cubre sus necersidades basicas para que se desempeñe adecuadamente. Su función básica se centra en el logro de la eficiencia a través de la división de trabajo. Hace de suma importancia en la tarea y la tecnología.
Puntos clave:
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Concepto de hombre económico.
MODELO HUMANISTA
Fundamentado en las relaciones humanas ya que le permite al personal ser independiente y pensar, les brinda confianza y apoyo para que se desarrollen satisfactoruiamente dentro de la misma.
Puntos Clave:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motiva al trabajador
MODELO SITUACIONAL O DE CONTIGENCIA
Es una clase de la teoría del comportamiento que demanda que no hay una manera mejor de organizar una corporación, de conducir a una compañía, o de tomar decisiones. Toma como base que la decision que es eficaz en algunas situaciones, puede no ser el acertado en otras situaciones. Es decir el estilo óptimo de la organización de liderazgo de toma de decisiones depende de varios apremios internos y externos (factores).
Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional
Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco puntos importantes:
Puntos clave:
1. Variedad
2. Autonomía
3. Influencia del significado de las tareas
4. Identidad con la tarea
5. Retroalimentación
MODELO CLASICO
Ventajas
· Hace énfasis en las tareas o en la tecnología
· Se inspira en sistemas de ingeniería
· Líneas claras de autoridad
DESVENTAJAS
· Trata la organización como una máquina.
· Autoridad centralizada.
· No delega responsabilidades
RELACIONES HUMANAS
Ventajas
· Trata la organización como grupos de personas
· Autonomía del trabajador
· Confianza en las personas
· Confianza y apertura
Desventajas
· Desinterés del personal
· Énfasis en las recompensa disminuyendo la eficiencia y eficacia del personal
· el personal no es igual en habilidades y conocimientos, por lo que no todos tiene los mismos resultados.
CRITICA A CADA UNO DE LOS MODELOS
Modelo Clasico.
El modelo Clasico ve a las personas como simples maquinas y no cubre sus necersidades basicas para que se desempeñe adecuadamente. Su función básica se centra en el logro de la eficiencia a través de la división de trabajo. Hace de suma importancia en la tarea y la tecnología.
Puntos clave:
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Concepto de hombre económico.
MODELO HUMANISTA
Fundamentado en las relaciones humanas ya que le permite al personal ser independiente y pensar, les brinda confianza y apoyo para que se desarrollen satisfactoruiamente dentro de la misma.
Puntos Clave:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motiva al trabajador
MODELO SITUACIONAL O DE CONTIGENCIA
Es una clase de la teoría del comportamiento que demanda que no hay una manera mejor de organizar una corporación, de conducir a una compañía, o de tomar decisiones. Toma como base que la decision que es eficaz en algunas situaciones, puede no ser el acertado en otras situaciones. Es decir el estilo óptimo de la organización de liderazgo de toma de decisiones depende de varios apremios internos y externos (factores).
Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional
Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco puntos importantes:
Puntos clave:
1. Variedad
2. Autonomía
3. Influencia del significado de las tareas
4. Identidad con la tarea
5. Retroalimentación
miércoles, 14 de abril de 2010
Evaluación de R.H por competencias
Evaluación de R.H por competencias
1. De las 4 definiciones de evaluación por competencias explica cual de ellas tiene mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de un función.
“La evaluación es definida como la evaluación de logros. El propósito de la evaluación consiste en realizar juicios acerca del desempeño individual. Para ser juzgados como competente, el individuo deberá demostrar su habilidad para desempeñar roles laborales globales de acuerdo con las normas esperadas para el empleo en ambientes reales de trabajo”. (Whitear, 1995).
2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación de competencias; en esta reflexión se debe abordar en cual de ellas cobra importancia del desempeño laboral.
La evaluación tradicional esta mas centrada evaluación los aspectos que engloban a los recursos humanos de una formas mas sencilla, y menos profunda con el desempeño de cada una de las áreas de las organización, ya que solo evalúa aspectos como:
• La no consideración de preguntas al momento de evaluar
• los evaluadores no participan en la elaboración de objetivos
• el evaluador juega un papel pasivo
De esta manea hace que el buen entendimiento de una evaluación de manera tradicional sea más comprensible para el personal.
En cambio la evaluación de competencias es mas dinámica al momento de evaluar al personal, ya que la forma en que es aplicada suele ser mas usual al momento de ser aplicada a la administración de la empresa, ya que no solo se basa es evaluar, sino que busca encontrar los factores que logran hacer que el desempeño del personal sea optimo.
3. En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación con esta característica en la evaluación del desempeño.
Creo la aplicación de evaluación solo por grupos es no es buena, ya que si analizamos que el desarrollo por competencias busca que se tenga un buen ambiente de trabajo que logre que cada individuo logra desempeñarse de la manea adecuada, y para saber esto es necesario hacer estudios de manera individual para así saber cada uno de los aspectos que impidan el desarrollo optimo del personal.
4. Cual es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral.
La principal trascendencia de la obtención de evidencias es de suma importancia ya que esto nos ayudara a tener un panorama mas amplio y preciso de la misma evaluación, y por consecuencia llevar a cabo la elaboración de estándares que sea un elemento cualitativo y cuantitativo de la obtención de datos de la evaluación y de esta manera tener lo elemento básicos para conocer todo los aspectos que envuelven a la evaluación por competencias. Por otra parte la elaboración de estándares nos ayuda a precisar de forma mas detallada el contenido de una realización laboral o logro laboral.
5. Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista e identificar los elementos que integran la estructura de dicho mapa funcional.
Los puntos de vista en relación con este mapa es que es muy amplio al momento de describir las funciones productivas para lograr los objetivos generales de determinadas actividades dentro de las organizaciones, ya que de esta manera se loga sabe las actividades que se deben hacer para lograr los objetivos y las funcionas básicas para conforma unidades de competencia, ya que estas son realizadas por mismo trabajadores.
Los elementos que los integran son:
• Propósito principal
• Funciones para lograr dicho propósitos
• Tareas de cada una de esta funciones
6. Cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño.
Las normas de desempeño deben y son de suma importancia ya que con estas se establecen que las evidencias necesarias son base para la evaluación de competencias, de las misma manera es necesario que al momento de llevar dicha evaluación en relación con las normas si se presentan cambios y dudas es necesario realizar los cambios pertinentes por el evaluador y de esta manera tener normas actuales dentro de la empresa al momento de llevar acabo la evaluación por competencias
1. De las 4 definiciones de evaluación por competencias explica cual de ellas tiene mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de un función.
“La evaluación es definida como la evaluación de logros. El propósito de la evaluación consiste en realizar juicios acerca del desempeño individual. Para ser juzgados como competente, el individuo deberá demostrar su habilidad para desempeñar roles laborales globales de acuerdo con las normas esperadas para el empleo en ambientes reales de trabajo”. (Whitear, 1995).
2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación de competencias; en esta reflexión se debe abordar en cual de ellas cobra importancia del desempeño laboral.
La evaluación tradicional esta mas centrada evaluación los aspectos que engloban a los recursos humanos de una formas mas sencilla, y menos profunda con el desempeño de cada una de las áreas de las organización, ya que solo evalúa aspectos como:
• La no consideración de preguntas al momento de evaluar
• los evaluadores no participan en la elaboración de objetivos
• el evaluador juega un papel pasivo
De esta manea hace que el buen entendimiento de una evaluación de manera tradicional sea más comprensible para el personal.
En cambio la evaluación de competencias es mas dinámica al momento de evaluar al personal, ya que la forma en que es aplicada suele ser mas usual al momento de ser aplicada a la administración de la empresa, ya que no solo se basa es evaluar, sino que busca encontrar los factores que logran hacer que el desempeño del personal sea optimo.
3. En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación con esta característica en la evaluación del desempeño.
Creo la aplicación de evaluación solo por grupos es no es buena, ya que si analizamos que el desarrollo por competencias busca que se tenga un buen ambiente de trabajo que logre que cada individuo logra desempeñarse de la manea adecuada, y para saber esto es necesario hacer estudios de manera individual para así saber cada uno de los aspectos que impidan el desarrollo optimo del personal.
4. Cual es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral.
La principal trascendencia de la obtención de evidencias es de suma importancia ya que esto nos ayudara a tener un panorama mas amplio y preciso de la misma evaluación, y por consecuencia llevar a cabo la elaboración de estándares que sea un elemento cualitativo y cuantitativo de la obtención de datos de la evaluación y de esta manera tener lo elemento básicos para conocer todo los aspectos que envuelven a la evaluación por competencias. Por otra parte la elaboración de estándares nos ayuda a precisar de forma mas detallada el contenido de una realización laboral o logro laboral.
5. Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista e identificar los elementos que integran la estructura de dicho mapa funcional.
Los puntos de vista en relación con este mapa es que es muy amplio al momento de describir las funciones productivas para lograr los objetivos generales de determinadas actividades dentro de las organizaciones, ya que de esta manera se loga sabe las actividades que se deben hacer para lograr los objetivos y las funcionas básicas para conforma unidades de competencia, ya que estas son realizadas por mismo trabajadores.
Los elementos que los integran son:
• Propósito principal
• Funciones para lograr dicho propósitos
• Tareas de cada una de esta funciones
6. Cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño.
Las normas de desempeño deben y son de suma importancia ya que con estas se establecen que las evidencias necesarias son base para la evaluación de competencias, de las misma manera es necesario que al momento de llevar dicha evaluación en relación con las normas si se presentan cambios y dudas es necesario realizar los cambios pertinentes por el evaluador y de esta manera tener normas actuales dentro de la empresa al momento de llevar acabo la evaluación por competencias
jueves, 25 de marzo de 2010
PREGUNTAS DE DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR COMPETENCIAS
1. ¿Cual es la diferencia ente el modelo clásico y el de competencia?
R: El modelo clásico se centra en la realizar una evaluación no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizado como insumo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia.
El modelo por competencias que busca precisamente identificar esas características que permiten a las personas desempeñarse exitosamente, los que se han denominado competencias.
2. Diferencia entre gestión y administración.
R: La gestión se ha convertido en la directriz de la gestión de recursos humanos. Este enfoque, deja de percibir los cargos como unidades fijas, destinadas a cumplir con las responsabilidades funcionales independientemente de las personas que los ocupan e intenta transformarlas en unidades dinámicas que forman parte de los procesos importantes dirigidos a satisfacer expectativas y necesidades tanto de clientes internos como de clientes externos, en donde el mayor énfasis se hace en las características de la persona que ocupa el cargo.
Por otra parte da Administración es una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, es estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo.
3. Como se representan las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo-causal.
R:
• Motivaciones - Habilidades
• Rasgos de carácter
• Concepto de uno mismo
• Conocimientos
" HACERLO MEJOR" (Calidad, productividad)
1. ¿Cual es la diferencia ente el modelo clásico y el de competencia?
R: El modelo clásico se centra en la realizar una evaluación no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizado como insumo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia.
El modelo por competencias que busca precisamente identificar esas características que permiten a las personas desempeñarse exitosamente, los que se han denominado competencias.
2. Diferencia entre gestión y administración.
R: La gestión se ha convertido en la directriz de la gestión de recursos humanos. Este enfoque, deja de percibir los cargos como unidades fijas, destinadas a cumplir con las responsabilidades funcionales independientemente de las personas que los ocupan e intenta transformarlas en unidades dinámicas que forman parte de los procesos importantes dirigidos a satisfacer expectativas y necesidades tanto de clientes internos como de clientes externos, en donde el mayor énfasis se hace en las características de la persona que ocupa el cargo.
Por otra parte da Administración es una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, es estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo.
3. Como se representan las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo-causal.
R:
• Motivaciones - Habilidades
• Rasgos de carácter
• Concepto de uno mismo
• Conocimientos
" HACERLO MEJOR" (Calidad, productividad)
• Competencias con las vidad, ventas normas de perfección nefecios, etc...)
• Logros originales
• Productos, servicios y nuevos procedimientos
4. Cuales son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencia.
R: Como actividad previa a la elaboración del modelo o perfil de competencias, debe realizarse el análisis del contexto estratégico el cual comprende los siguientes elementos: visión estratégica y propósito, procesos / flujos de trabajo, sistemas / estructuras de soporte, competencias individuales y grupales, el aprendizaje y el contexto cultural de la organización. Considerar estos seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización y dotarlo de las herramientas necesarias para que éste se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales, es decir, una nueva forma de hablar de rendimiento, satisfacción y eficiencia en la organización. Cada uno de estos elementos serán explicados a continuación:
a. Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización. Esto sienta las bases del modelo y asegura el desarrollo de las actividades que éste implica.
b. Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo. El conocimiento de las actividades realizadas en el sitio de trabajo permite detectar las aplicaciones que pueda tener el modelo de competencias en los subsistemas de recursos humanos.
c. Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo. En este aspecto también incluye aquellos sistemas o soportes que el empleado considera que debería de existir para mantener los altos estándares de eficiencia en el trabajo.
d. Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico que se ha llevado a cabo hasta ahora con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.
e. Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.
f. Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.
Considerar estos seis elementos permite entender en qué organización estamos, las ventajas que ésta posee, los recursos con los que cuenta y los problemas a los que se enfrenta, pero además esta información se convierte en el insumo para definir el método a utilizar para diseñar un modelo o perfil de competencias.
5. Cual es a finalidad de la entrevista de incidentes críticos.
R:
• Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles de expertos.
• Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas (por ejemplo, no sólo la utilización de la influencia, sino también ejemplos sobre cómo se utiliza la influencia en una situación especifica en el ambiente político de una organización especifica).
• Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, o culturales: de hecho, el enfoque de evaluación de las BEI ha sido adoptado por muchas empresas y organizaciones, debido a que es presumiblemente válido sin presentar ningún sesgo contra candidatos pertenecientes a minorías.
6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo.
ver imagen 1.
7. ¿Que son las conpetencias genéricas?
Son aquellas competencias genéricas, comunes a la mayoría de las profesiones y que se relacionan con la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y valores adquiridos.
Decimos que un profesional es competente o posee competencia profesional cuando utiliza los conocimientos y destrezas que ha aprendido en su formación (Competencia técnica). Además, aplica esos conocimientos a diversas situaciones profesionales y los adapta en función de los requerimientos de su trabajo (Competencia metodológica). Pero no basta con eso. Para ser verdaderamente competente debe ser capaz de relacionarse y participar con sus compañeros de trabajo en las acciones de equipo necesarias para su tarea profesional. (Competencia participativa). Y por último debe ser capaz de resolver problemas de forma autónoma y flexible, colaborar en la organización del trabajo (Competencia personal).
8. A que se refiere evaluación del desempeño por competencias.
R:
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.
9. Como se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque por competencias.
R:
Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc.
10. Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias.
R:
Están basados en amplios análisis de datos, o de carácter informal en la simple percepción de las necesidades futuras, proporcionan elementos claves para la toma de decisiones acerca del desarrollo del negocio, reorientación de la estructura organizativa y de los planes de inversión de recursos materiales y financieros.
• Logros originales
• Productos, servicios y nuevos procedimientos
4. Cuales son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencia.
R: Como actividad previa a la elaboración del modelo o perfil de competencias, debe realizarse el análisis del contexto estratégico el cual comprende los siguientes elementos: visión estratégica y propósito, procesos / flujos de trabajo, sistemas / estructuras de soporte, competencias individuales y grupales, el aprendizaje y el contexto cultural de la organización. Considerar estos seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización y dotarlo de las herramientas necesarias para que éste se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales, es decir, una nueva forma de hablar de rendimiento, satisfacción y eficiencia en la organización. Cada uno de estos elementos serán explicados a continuación:
a. Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización. Esto sienta las bases del modelo y asegura el desarrollo de las actividades que éste implica.
b. Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo. El conocimiento de las actividades realizadas en el sitio de trabajo permite detectar las aplicaciones que pueda tener el modelo de competencias en los subsistemas de recursos humanos.
c. Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo. En este aspecto también incluye aquellos sistemas o soportes que el empleado considera que debería de existir para mantener los altos estándares de eficiencia en el trabajo.
d. Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico que se ha llevado a cabo hasta ahora con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.
e. Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.
f. Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.
Considerar estos seis elementos permite entender en qué organización estamos, las ventajas que ésta posee, los recursos con los que cuenta y los problemas a los que se enfrenta, pero además esta información se convierte en el insumo para definir el método a utilizar para diseñar un modelo o perfil de competencias.
5. Cual es a finalidad de la entrevista de incidentes críticos.
R:
• Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles de expertos.
• Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas (por ejemplo, no sólo la utilización de la influencia, sino también ejemplos sobre cómo se utiliza la influencia en una situación especifica en el ambiente político de una organización especifica).
• Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, o culturales: de hecho, el enfoque de evaluación de las BEI ha sido adoptado por muchas empresas y organizaciones, debido a que es presumiblemente válido sin presentar ningún sesgo contra candidatos pertenecientes a minorías.
6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo.
ver imagen 1.
7. ¿Que son las conpetencias genéricas?
Son aquellas competencias genéricas, comunes a la mayoría de las profesiones y que se relacionan con la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y valores adquiridos.
Decimos que un profesional es competente o posee competencia profesional cuando utiliza los conocimientos y destrezas que ha aprendido en su formación (Competencia técnica). Además, aplica esos conocimientos a diversas situaciones profesionales y los adapta en función de los requerimientos de su trabajo (Competencia metodológica). Pero no basta con eso. Para ser verdaderamente competente debe ser capaz de relacionarse y participar con sus compañeros de trabajo en las acciones de equipo necesarias para su tarea profesional. (Competencia participativa). Y por último debe ser capaz de resolver problemas de forma autónoma y flexible, colaborar en la organización del trabajo (Competencia personal).
8. A que se refiere evaluación del desempeño por competencias.
R:
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.
9. Como se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque por competencias.
R:
Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc.
10. Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias.
R:
Están basados en amplios análisis de datos, o de carácter informal en la simple percepción de las necesidades futuras, proporcionan elementos claves para la toma de decisiones acerca del desarrollo del negocio, reorientación de la estructura organizativa y de los planes de inversión de recursos materiales y financieros.
jueves, 4 de marzo de 2010
Sintesis de Competencias Laborales
En esta unidad presentamos el primer proceso para la implementación de un modelo de competencias que consiste en su identificación o determinación.
Para analizar qué es la identificación de competencias y cómo se lleva a cabo, abordaremos los tres métodos más conocidos para identificar competencias que son: el Análisis Ocupacional, con sus variantes DACUM (Designing a Curriculum), AMOD (A model) y SCID (Systematic Curriculum Instructional Development); el Análisis Funcional.
La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos:
• La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación
• La exigencia de que la identificación sea un proceso participativo.
El método DACUM es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos
Principios básicos de la metodología DACUM:
• Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro.
• Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.
• Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos.
El método DACUM se basa en el trabajo conjunto de supervisores y trabajadores quienes mediante la técnica de la lluvia de ideas describen sus ocupaciones. El proceso DACUM descansa en dos factores clave para su éxito:
a. La selección correcta de quienes integrarán el panel de trabajadores
b. La disponibilidad de un buen facilitador de la metodología.
EL PROCESO PARA EL DACUM
Para analizar qué es la identificación de competencias y cómo se lleva a cabo, abordaremos los tres métodos más conocidos para identificar competencias que son: el Análisis Ocupacional, con sus variantes DACUM (Designing a Curriculum), AMOD (A model) y SCID (Systematic Curriculum Instructional Development); el Análisis Funcional.
La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos:
• La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación
• La exigencia de que la identificación sea un proceso participativo.
El método DACUM es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos
Principios básicos de la metodología DACUM:
• Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro.
• Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.
• Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos.
El método DACUM se basa en el trabajo conjunto de supervisores y trabajadores quienes mediante la técnica de la lluvia de ideas describen sus ocupaciones. El proceso DACUM descansa en dos factores clave para su éxito:
a. La selección correcta de quienes integrarán el panel de trabajadores
b. La disponibilidad de un buen facilitador de la metodología.
EL PROCESO PARA EL DACUM
Planificación del Taller DACUM
- Analizar la situación inicial
- Definir la ocupación
- Conformar y orientar el panel
Realización del taller y descripción de la ocupación
- Revisar la ocupación y obtener su descripción
- Definir funciones y tareas
Validación de la matriz DACUM
- Someter a análisis de un nuevo grupo
- Modificar según comentarios
Agregación criterios de desempeño (opcional)
- Especificar la calidad del desempeño
- Agregar un enunciado y un contenido evaluativo.
- Analizar la situación inicial
- Definir la ocupación
- Conformar y orientar el panel
Realización del taller y descripción de la ocupación
- Revisar la ocupación y obtener su descripción
- Definir funciones y tareas
Validación de la matriz DACUM
- Someter a análisis de un nuevo grupo
- Modificar según comentarios
Agregación criterios de desempeño (opcional)
- Especificar la calidad del desempeño
- Agregar un enunciado y un contenido evaluativo.
AMOD
El AMOD recibe su denominación por la expresión AMOD. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM y le agrega la perspectiva de organización de las funciones y tareas desde el punto de vista del diseño del currículo formativo. La principal innovación del AMOD es su mayor relación con el proceso de diseño curricular debido a que establece la secuencia en que puede hacerse la formación. Además, aporta mayores bases para la evaluación.
El proceso inicial para realizar el AMOD es igual al DACUM; se planifica el proceso, se organiza el panel de expertos, se lleva a cabo la lluvia de ideas utilizando las tarjetas que son fijadas en un muro para que todos las visualicen siempre.
A partir de las tarjetas, con el apoyo del facilitador se van depurando las funciones poco claras o las que están repetidas. De este modo se establecen las grandes funciones y luego las tareas que componen cada una de las funciones.
El AMOD recibe su denominación por la expresión AMOD. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM y le agrega la perspectiva de organización de las funciones y tareas desde el punto de vista del diseño del currículo formativo. La principal innovación del AMOD es su mayor relación con el proceso de diseño curricular debido a que establece la secuencia en que puede hacerse la formación. Además, aporta mayores bases para la evaluación.
El proceso inicial para realizar el AMOD es igual al DACUM; se planifica el proceso, se organiza el panel de expertos, se lleva a cabo la lluvia de ideas utilizando las tarjetas que son fijadas en un muro para que todos las visualicen siempre.
A partir de las tarjetas, con el apoyo del facilitador se van depurando las funciones poco claras o las que están repetidas. De este modo se establecen las grandes funciones y luego las tareas que componen cada una de las funciones.
El SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum) es una metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo. En realidad, lleva a cabo un análisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir del DACUM.
El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional. Tal función puede estar relacionada con una ocupación, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios. Es de amplia utilización en países que cuentan con sistemas de certificación de competencias basados en estándares o normas de competencia. De hecho, en los sistemas normalizados de certificación, el análisis funcional se utiliza para identificar las competencias que son la base de la elaboración de las normas.
martes, 2 de marzo de 2010
FINIQUITO
Son las CANTIDADES mínimas que recibirá el trabajador por la rescisión laboral o por la terminación de la relación laboral. Este concepto se generará por los derechos devengados día con día y por los siguientes motivos:
1. Terminación de la obra o contrato por tiempo determinado
2. Renuncia voluntaria por parte del trabajador
3. Por despido justificado o injustificado
4. Por muerte del trabajador
5. Por incapacidad permanente parcial o total
6. Abandono de trabajo
. etc.
INTEGRACIÓN DEL PAGO DEL FINIQUITO
Este concepto se integra por derechos proporcionales que devenga el trabajador cada día laborado como son:
Aguinaldo
Vacaciones
Prima vacacional
Prestaciones u obligaciones contractuales.
VACACIONES
Artículo 76.- Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.
Artículo 77.- Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho
a un período anual de vacaciones, en proporción al número de días de trabajos en el año.
Artículo 78.- Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos.
Artículo 79.- Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados.
Articulo 81. Las vacaciones deberan concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregaran anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antiguedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberan disfrutarlo.
Prima vacacional
Articulo 80. Los trabajadores tendran derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.
Son las CANTIDADES mínimas que recibirá el trabajador por la rescisión laboral o por la terminación de la relación laboral. Este concepto se generará por los derechos devengados día con día y por los siguientes motivos:
1. Terminación de la obra o contrato por tiempo determinado
2. Renuncia voluntaria por parte del trabajador
3. Por despido justificado o injustificado
4. Por muerte del trabajador
5. Por incapacidad permanente parcial o total
6. Abandono de trabajo
. etc.
INTEGRACIÓN DEL PAGO DEL FINIQUITO
Este concepto se integra por derechos proporcionales que devenga el trabajador cada día laborado como son:
Aguinaldo
Vacaciones
Prima vacacional
Prestaciones u obligaciones contractuales.
VACACIONES
Artículo 76.- Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.
Artículo 77.- Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho
a un período anual de vacaciones, en proporción al número de días de trabajos en el año.
Artículo 78.- Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos.
Artículo 79.- Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados.
Articulo 81. Las vacaciones deberan concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregaran anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antiguedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberan disfrutarlo.
Prima vacacional
Articulo 80. Los trabajadores tendran derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.
jueves, 25 de febrero de 2010
¿Qué es el salario integrado?
De acuerdo al ART. 27 de la LIMSS, el salario base de cotización se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria y las gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por sus servicios. · Para el caso del I.M.S.S. el sueldo ordinario es cualquier cantidad que se le está otorgando al trabajador por su servicio y por lo tanto debe considerarse como parte integrante del salario base de cotización.
¿Cuáles son los elementos que integran el salario?
De acuerdo al ART. 84 DE LA L.F.T.-El salario se integra con:
· Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
· gratificaciones,
· percepciones,
· alimentación,
· habitación,
· primas,
· comisiones,
· prestaciones en especie…
· y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Quedan excluidos como integrantes del salario los siguientes conceptos:
• El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
• Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
• Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
• Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
• Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
• La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
• Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
• Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
• Las cantidades aportadas para fines sociales (Planes de pensiones).
• El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.
¿Cómo se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?
Ver imagen de tablas
Mas inf. http://www.offixfiscal.com.mx/laboral/fundame.htm
http://www.contamex.com/demos/2.php
De acuerdo al ART. 27 de la LIMSS, el salario base de cotización se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria y las gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por sus servicios. · Para el caso del I.M.S.S. el sueldo ordinario es cualquier cantidad que se le está otorgando al trabajador por su servicio y por lo tanto debe considerarse como parte integrante del salario base de cotización.
¿Cuáles son los elementos que integran el salario?
De acuerdo al ART. 84 DE LA L.F.T.-El salario se integra con:
· Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
· gratificaciones,
· percepciones,
· alimentación,
· habitación,
· primas,
· comisiones,
· prestaciones en especie…
· y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Quedan excluidos como integrantes del salario los siguientes conceptos:
• El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
• Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
• Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
• Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
• Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
• La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
• Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
• Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
• Las cantidades aportadas para fines sociales (Planes de pensiones).
• El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.
¿Cómo se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?
Ver imagen de tablas
Mas inf. http://www.offixfiscal.com.mx/laboral/fundame.htm
http://www.contamex.com/demos/2.php
jueves, 18 de febrero de 2010
REFLEXION DE RH
¿Qué eh aprendido en la materia de recursos humanos?
Lo he aprendido de primera instancia es la importancia de la administración de los recursos humanos que nos permite desarrollar las habilidades y aptitudes del talento humano, y inter relacionar a la empresa con los mismos objetivos y las mismas políticas para el éxito. También aprendí que la gestión del talento humano no solo es el poner a la gente porque si, si no que para la asignación del puesto es conocer y desarrollar un sistema basado en competencias que lo definiremos como el conjunto de recursos, habilidades, conocimientos y actitudes que movilizan a un individuo para realizar una tarea con eficiencia y eficacia.
Y por supuesto una vez desarrollado, es necesario poner atención a 3 características claves para la asignación del puesto que es el saber( conocimiento) saber hacer (habilidades)y ser que son las aptitudes en base a eso llevaremos a la persona correcta en el puesto correcto, posterior a eso es necesario definir cada puesto para después asignar a la persona existen diferentes formas de describir a un puesto, una de las más importantes es el método funcional que consiste en identificar la unidad principal o funcional de la actividad laboral, el método DACUM es muy funcional pues se describe como el conjunto de lineamientos que regulan las funciones y el comportamiento del personal.
¿Cuál es la mayor responsabilidad de un gerente de administración de personal?
La Mayor responsabilidad de un gerente de administración de personal es que la persona correcta para este en el puesto correcto analizando de forma imparcial y ejerciendo un código de ética que le permita designar a la persona idónea para el puesto llevando a cabo los procesos como DACUM o el de FUNCIONALIDAD.
Lo he aprendido de primera instancia es la importancia de la administración de los recursos humanos que nos permite desarrollar las habilidades y aptitudes del talento humano, y inter relacionar a la empresa con los mismos objetivos y las mismas políticas para el éxito. También aprendí que la gestión del talento humano no solo es el poner a la gente porque si, si no que para la asignación del puesto es conocer y desarrollar un sistema basado en competencias que lo definiremos como el conjunto de recursos, habilidades, conocimientos y actitudes que movilizan a un individuo para realizar una tarea con eficiencia y eficacia.
Y por supuesto una vez desarrollado, es necesario poner atención a 3 características claves para la asignación del puesto que es el saber( conocimiento) saber hacer (habilidades)y ser que son las aptitudes en base a eso llevaremos a la persona correcta en el puesto correcto, posterior a eso es necesario definir cada puesto para después asignar a la persona existen diferentes formas de describir a un puesto, una de las más importantes es el método funcional que consiste en identificar la unidad principal o funcional de la actividad laboral, el método DACUM es muy funcional pues se describe como el conjunto de lineamientos que regulan las funciones y el comportamiento del personal.
¿Cuál es la mayor responsabilidad de un gerente de administración de personal?
La Mayor responsabilidad de un gerente de administración de personal es que la persona correcta para este en el puesto correcto analizando de forma imparcial y ejerciendo un código de ética que le permita designar a la persona idónea para el puesto llevando a cabo los procesos como DACUM o el de FUNCIONALIDAD.
miércoles, 10 de febrero de 2010
Método DACUM
La metodología DACUM, desarrollo de un currículum en sus siglas en inglés, se caracteriza por establecer una conexión orgánica y desde su diseño, entre la norma de competencia, expresada en criterios de desempeño, y la construcción del curriculum que debe de conducir al cumplimiento de la misma. Esto lo lleva a diferenciar de las metodologías que separan ambos momentos, convirtiéndolo en un instrumento atractivo para las empresas por reducir la complejidad del largo proceso que comprende la definición de la norma, la construcción del currículum, la capacitación-formación basada en ello y la evaluación-certificación.
La principal referencia es la versión metodológica desarrollada por la Universidad de Ohio, en el Centro de Educación y Capacitación para el Empleo. Para ellos, el DACUM es un instrumento para analizar ocupaciones y procesos de trabajo, generando insumos para conducir procesos de análisis funcional, para el diseño de sistemas ISO 9000 o Calidad Total, para poner en práctica una relación más estrecha entre escuela y empresa, o bien, para desarrollar guías didácticas basadas en competencia laboral. Es decir, en la medida que DACUM analiza el proceso productivo y las tareas que se derivan de ello, lo que conduce a la referencia curricular basada en el trabajo real, se genera también información y conceptos que sirven de base para la construcción de otros subsistemas de la estrategia de productividad-competitividad de la empresa, ofreciendo "información precisa y detallada sobre roles y responsabilidades del personal - procesos de trabajo, sistemas, funciones y tareas."
Qué es lo que se debe entender por DACUM no es tan claro hoy en día, por las adaptaciones e interpretaciones que ha sufrido durante sus más de 30 años de 'vida'. Para efectos de claridad y precisión del análisis aquí, con el DACUM nos circunscribiremos a dos componente centrales:
a) el taller de análisis de funciones y tareas;
b) el proceso de verificación de las tareas que fueron identificadas en el taller.
- Las premisas de DACUM y que constituyen sus sustentos teóricos son tres :
Trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo de manera más precisa que cualquier otra persona de la organización. - Una manera efectiva de definir una función es describir en forma precisa las taraes que los trabajadores expertos realizan.
- Todas las tareas requieren para su ejecución adecuada el uso de determinados conocimientos, habilidades y destrezas, herramientas y actitudes positivas de la persona. Si bien esos no son tareas, sí son el medio o los elementos facilitadores que permiten un desempeño exitoso.
Para definir las funciones, se sigue un proceso de discusión y construcción de consenso entre los miembros del grupo, hasta que sienten haber terminado con todas las posibilidades. El paso que sigue es ubicar los enunciados de tareas en cada una de las funciones. Las funciones son puestas en forma de una columna en la pared, en lo posible siguiendo una secuencia lógica de proceso; en las filas se van colocando las tareas que corresponden a éstas. Es probable que se requiera de una segunda ronda de tormenta de ideas.
Los criterios para seleccionar una tarea son los siguientes:
- Representa la unidad más pequeña de una actividad del proceso con un resultado palpable y con sentido
- Resulta en un producto, servicio o decisión
- Representa una unidad de trabajo asignable a una persona
- Tiene un punto de inicio y fin
- Puede ser observado y medido
- Se puede realizar en un corto período de tiempo
- Se puede realizar independientemente de otras tareas
lunes, 1 de febrero de 2010
1. En qué consiste la gerencia del conocimiento?
Las empresas están comenzando a darse cuenta de la importancia de "saber qué es lo que saben" y de hacer el mejor uso de este conocimiento. El conocimiento está siendo reconocido como el más importante activo de la empresa, como el "único recurso económico significativo" y por lo tanto se están haciendo esfuerzos por definir cómo adquirirlo, representarlo, retenerlo y administrarlo.
Nonaka identifica dos tipos de conocimiento:
Explícito: Puede ser articulado, codificado y almacenado en los medios de comunicación
Tácito: No se puede transmitir pues generalmente son experiencias personales.
4. Cuál es el nuevo perfil del gerente GIC y CKO?
El Gerente Infocomunicador del Conocimiento, requiere ser :
Emprendedor, con iniciativa y entusiasmo por el desarrollo comercial e innovador.
Visionario para visualizar a futoro su abanico de posibilidaes y enfocarlas a
resultados.
Tecnólogo: capaz de comprender cuáles son las nuevas tecnologías para desarrollar el proceso
de generación de conocimiento
Ambientalista: Fortalecer el conocimiento tácito, a través de la creación de ambientes sociales favoralbles que perdmitan el desarrollo del aprendizaje a travez de grupos de interes comun.
Las empresas están comenzando a darse cuenta de la importancia de "saber qué es lo que saben" y de hacer el mejor uso de este conocimiento. El conocimiento está siendo reconocido como el más importante activo de la empresa, como el "único recurso económico significativo" y por lo tanto se están haciendo esfuerzos por definir cómo adquirirlo, representarlo, retenerlo y administrarlo.
2. ¿En qué consiste el modelo de Newman de transferencia de conocimiento?
Transferencia del conocimiento: Se refiere a las actividades asociadas con el flujo del conocimiento desde una parte a otra. Incluye la comunicación, traslación, conversión, filtrado y suministro.
Nonaka identifica dos tipos de conocimiento:
Explícito: Puede ser articulado, codificado y almacenado en los medios de comunicación
Tácito: No se puede transmitir pues generalmente son experiencias personales.
4. Cuál es el nuevo perfil del gerente GIC y CKO?
El Gerente Infocomunicador del Conocimiento, requiere ser :
Emprendedor, con iniciativa y entusiasmo por el desarrollo comercial e innovador.
Visionario para visualizar a futoro su abanico de posibilidaes y enfocarlas a
resultados.
Tecnólogo: capaz de comprender cuáles son las nuevas tecnologías para desarrollar el proceso
de generación de conocimiento
Ambientalista: Fortalecer el conocimiento tácito, a través de la creación de ambientes sociales favoralbles que perdmitan el desarrollo del aprendizaje a travez de grupos de interes comun.
miércoles, 20 de enero de 2010
Administracion de Recursos Humanos
El video visto acerca del tema nos menciona que se denomina administracion de recursos humanos a la funcion de seleccionar, contratar, formar, emplear y capacitar a los colaboradores de la oganizacion, tambien dice que el objetivo principal y fundamental de la adminsitracion de recursos humanos es alinear las politicas de RRHH con las estrategias de la empresa, en lo personal creo que esta en lo correcto pues el talento humano es el que lleva a triunfar o a fracasar la empresa es por ello que es de suma importancia realizar la mejor seleccion de acuerdo a la metodologia de competencias que garantice el exito del trabajador con el puesto y sobre todo el capacitar de mejor manera a los colaboradores con el fin de desarrollar con exito sus habilidades.
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